财经早餐

许多人认为，一名合格的管理者必须是一个能够有效履行职业、以身作则且勇于承担责任的人。但现实是，即便是最出色的高层管理者，也无法保证自己能够持续保持卓越的表现。因此，我们应该转换视角，不再问“谁是理想的管理者”，而是问“如何成为高效的管理者”。

成为高效人士的三个核心

高效人士拥有杰出成就的关键在于他们的行为方式。起决定作用的并非他们是谁，而是他们的行为方式。在他们的行为中，始终有一条主线、一种模式贯穿其中。

和所有普通人一样，作为行为个体，高效人士是千差万别的。他们的共同特征体现在工作方式上。

首先，高效人士无论在何时何地从事何种工作，他们都会高度自律，并始终遵循必要的规则、原则和指导方针。无论他们的任务是什么，他们都坚持有效性原则。

其次，我们可以发现，高效人士会非常严谨和细致地去完成工作任务。

此外，他们的工作方法具有明显的方法论和系统论特征：一是具有工匠般的专业能力；二是能够非常熟练地运用相关工具，懂得如何借助工具达到最佳效果。

和所有普通人一样，作为行为个体，高效人士是千差万别的。他们的共同特征体现在工作方式上。

高效人士的工作方式很难体现在具体的职位需求之中，因此，追求理想的职位需求清单并没有实际意义。

社会组织中还存在着一种错误的观念，认为现实中的组织不需要管理，只需要有魅力的领导者。

这样的领导者近似于理想的管理者，这种对管理者的期待，不像是在现实社会背景下的构想，倒像是对古代史诗中英雄人物的刻画。

若我们回顾历史就会发现，仅仅在20世纪，一些所谓的“领袖”就引发了世界历史上的巨大灾难。即使是现在，这种错误认知所带来的灾难性后果也是显而易见的，这不仅体现在政治上，在经济上也体现得尤为明显。

与以往相比，21世纪需要更多、更好的管理者以应对时代发展所带来的巨变：管理者需要有足够的远见、勇气和智慧来做出开拓性的重要决策。

正因为如此，管理者的选择和发展必须顺应新时代的要求。

毫无疑问，伟大的领导者自古就有，但是我们不能被历史上那些伟大的领导者的魅力所误导，并以此为标准来衡量现今的管理者。

不对具体行为进行具体分析，仅仅依靠假设的、媒体传播的刻板形象去判断一个人，将会产生误导。

人们往往会期待具有各种领导素质（如强大有力、精力旺盛、卓有远见、富有魅力、值得信服等）的领袖人物来领导自己，但我们需要警惕这种诉求的危险性。

什么才是真正优秀的管理者

管理和领导常常被放在一起进行比较，以凸显领导的重要性而弱化管理的地位。

按照这种观念，管理者仅仅是管理人员、经营人员和执行人员，他们按部就班、墨守成规、只顾眼前，实质上体现的是官僚作风。

而领导者则被视为创新者、热情的幻想家和开拓者。

例如，一家大型银行的培训经理曾经说过：“领导者才能带来真正的变革，管理者只会带来微小的变化。”

另一种观念则将“开拓型领导者”与其他管理者区分开来：

领导者被视为是积极开拓创新、灵活开放以及深谋远虑的；而管理者则被视为是封闭被动、机械僵化、墨守成规和视野狭窄的。

当然，每个人都有阐述自己理解的自由。但问题的关键在于，我们能否从这种比较中有所收获。

要想深入洞察领导力的核心内容，甚至教授他人，我们首先必须对管理这个概念有一个清晰和正面的理解。只有这样，我们才能进一步了解，领导力在哪些方面超越了管理。

在众多管理者身上，我们都能够看到一名合格的领导者所应具备的优秀品质：思想上面向未来，拥有远见卓识；行动上积极创新，具备开拓精神。

然而他们为人谦逊，不认为自己是领导者，更不希望被称为领导者，因为这种行为在他们眼中是自以为是、妄自尊大的。对他们而言，能够被认为是优秀的管理者就足够了。

自发地信服与盲目地被迫认同

完全是两个概念

很多公司都希望培养员工的企业认同感，包括认同公司、认同产品、认同自己的工作以及认同公司的愿景。这听起来似乎非常合理。

同时，人们也普遍认为，培养身份意识是一种非常符合时代发展的企业文化。但是，这种带有一定盲目性的认同既没有必要，也不值得提倡。

从心理学的角度讲，认同指的是个体在情感上将自己与另一个人或群体等同起来，并与他们的动机和理想趋同。这是人们想要的吗？人们是否可以这样做？是否应该这样做？

在这样的背景下，如果人们被迫认同一家公司的产品，那又意味着什么？

我们90%的国内生产总值由食品、饮料、服装、消费类电子产品等这些普通的商品贡献，人们怎样才能在严格的心理学意义上对矿泉水、奶酪、香肠、信用卡及智能手机这些商品产生认同感？

员工接受产品，并致力于产品的开发、销售或市场推广，难道这些还不够吗？

1.认同与绩效无关

为什么人们一定要认同公司的某件事情或公司本身？并没有令人信服的证据能够表明：认同感与取得更好的业绩之间有逻辑关系。

管理者应该使员工有能力承担公司重要的业务，并尽可能不受干扰地推动这项业务开展，这就足够了。

我们所支付的酬劳与业绩挂钩，而非其他的因素，包括动机或情感。即使我们想把其他因素加入评价体系，也很难做到，因为我们对其知之甚少。

我并不否认有些因素，比如动机，会对工作业绩及品质提升产生积极的影响。然而，认同并不包括在内。比“认同”更重要，效果也更持久的是义务感、责任感、承诺、良知和关怀。

最重要的是，让人们能够看到自己所做事情的价值。

2.简单的认同缺乏客观性

从心理学意义上讲，认同意味着缺乏批判性和独立思考的能力。如果我们认同某事或某人，我们的思想就会与认同的对象趋同，也就失去了客观判断的首要前提。

保持适当的距离，以便能够清晰地独立思考，做出更加理性的判断，尽管这做起来有些困难，但这正是我们应该对管理者提出的要求。

虽然原则上不存在绝对的客观，但我们可以创造条件，尽量做到实事求是。作为管理者，我希望身边的同事和员工能够对我说：“目前这里的情况不太理想，我们必须做出一些改变……”

然而，产生了认同感的人却做不到这一点。员工成为“应声虫”虽然更易于管理，但并不能够为企业提供更多的帮助。

来源：管理智慧

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如果存在一个能够大幅度改变人生的决定性要素的话，那就是思维方式。

思维方式越单一的人，层次越低

“人与人之间最大的差距，不是情商，不是智商，而是思维方式。

没有富人思维，再努力也是穷人；没有上层思维，再辛苦也在底层。

所以我们终其一生，都在跟自己的思维方式斗争。”

诚然如此。

真正限制我们人生的，从来不是经济上的贫穷，而是认知上的困顿。

电影《一代宗师》中有句台词：

“一个人要往远处看，过了山，眼界就开阔了。”

开阔眼界是一种成长，而成长的根本便在于升级自己的思维认知。

《菜根谭》有言：“德随量进，量由识长。”

一个人要想有所成就，就必须要提升自己的认知。

问题本身不是问题，你对问题的认知才是问题。

须知，思维认知是一个人格局的宽度，也决定了一个人一生的高度。

不要让固定思维固定住了你的人生

南宋著名理学家朱熹说过这样一句话：“要在看得活络，无所拘泥，则无不通耳。”

为人处世当懂得灵活变通之法，不要让固定思维固定住了你的人生，如此方能“失之东隅，收之桑榆”。

有一个小男孩在看完马戏团精彩的表演后，问他父亲：“爸，大象那么有力气，为什么它们的脚上只系着一条小小的铁链呀？难道不怕它们挣开那条铁链逃跑吗？”

他父亲说：“大象不是真的挣不开那条细细的铁链，而是它们以为自己挣不开。”

小男孩更疑惑了，问道：“为什么呀？”

父亲解释道，“在大象还小的时候，驯兽师就是用现在这条铁链来系住它。但是它根本挣不开铁链的束缚，在尝试过几次之后，大象就放弃了挣脱的念头。等小象长成大象之后，它就会甘心受那条细细地铁链的限制，而不再想着挣脱逃跑了。”

大象如此，人亦然。

很多时候，我们并不是不能成为最想成为的自己，而是被固定思维的“铁链”束缚住了，久而久之，变成了一只被生活驯服的大象。

唯有灵活变通，跳出固定思维，才能事事顺利、路路畅通。

四种思维方式提升你的思维层次

目标导向型思维

没有目标的人，永远是无力的、涣散的。

优秀的人心里都住了一台挖掘机，不断深挖自己的愿望和目标。

普通人往往目标感不强烈，所以基本无法驱动自己做事。

但优秀的人相反，他们不立目标不行动，始终用目标来指引自己努力的方向。

迭代思维

人如产品，优秀的人也都善于优化个人版本。每一个小小的优化，就能节约时间增大效率。

优秀者的工作习惯也非一日练，是已经经过十几年的迭代，才会有今天。

整合型思维

优秀的人，很少是排斥外部信息的。

他们善于整合，善于从外部信息里提取对自己有价值的东西。

就像乔布斯曾远赴印度寻找灵感。谁会想到去一趟印度，能够打造出世界上最完美的产品之一？

优秀的人，都善于张开毛孔，充分感受世上的事物，像海绵一样饥渴，像初学者那样谦卑。

有些事情看上去无用，但实则是无用之大用。它会潜移默化地改造你，影响你在关键时期做出的关键决策。

积极型思维

一天，一位诗人种的牡丹花开了。于是他便采了几朵，送给了一位老朋友。老朋友收到这些花很高兴，就把它们插在了一个花瓶里。

第二天，一位邻居看到时说：“你的牡丹花怎么每一朵都缺了几片花瓣呀，这不是预示着富贵不全吗？”

老朋友于是就准备把牡丹花全部还给诗人，并告诉了诗人关于富贵不全的事情。

诗人忍不住笑道：“牡丹花缺了几片花瓣，这不是预示着富贵无边吗？”

同样是残缺的牡丹花，有人看到的是富贵不全，有人看见的却是富贵无边，何以如此？思维不同罢了。

有什么样的思维就会有什么样的人生。持有积极的思维，你就会拥有积极美好的人生；而持有消极的思维，你的人生也会消极而失败。

来源：人民论坛网